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PLR e PPR: duas siglas que vão fazer seu time se apaixonar por metas!

Imagine O SEU TIME TODO trabalhando como se a sua empresa fosse deles. Agora, imagine um método que motiva as pessoas a fazer isso.

O Programa de Participação nos Resultados (PPR) e o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR), são metodologias testadas no mercado e que garantem esse resultado. Para sua sorte, poucas empresas sabem disso. Se você ler este texto até o fim, é bem provável que você seja uma delas.

Diferença entre PPR e PLR

O PPR premia os colaboradores pelo atingimento de metas pré-estabelecidas e, portanto, diz respeito à metas e objetivos concretos. Isso significa que se a empresa tiver prejuízo, mas as metas forem atingidas, os colaboradores receberão a remuneração definida pelo programa.

Já se a meta principal for o lucro, temos o PLR.  É o programa adotado majoritariamente por bancos e comércio de serviços, por exemplo. Nesse caso, além de atingir os resultados, a empresa precisa ter lucrado. A distribuição do valor entre os empregados será feita com este mesmo lucro. É mais ou menos na linha do:

“se você trabalhou duro pela empresa e, por isso, a empresa ganhou dinheiro, este dinheiro é um pouco seu”.  

Por que PPR e PLR vão apaixonar seu time pelas metas?

A adoção do PLR ou do PPR está intimamente ligada à questão da recompensa e os efeitos que elas podem ter sobre as pessoas.

Sabe-se que o ser humano precisa de recompensas para se motivar: é a necessidade de estima, um dos itens da pirâmide de Maslow. Trata-se do reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros perante nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos.

A motivação é, portanto, o principal elemento da alta da produtividade. Para promover a motivação, recompensas como esses dois programas são cruciais para gerar melhores resultados para a empresa.

Veja uma lista de pontos de vantagens de aplicarmos esses programas:

  • Aumenta a motivação dos colaboradores;
  • Melhora o engajamento dos colaboradores com as metas da empresa;
  • Melhora o clima organizacional;
  • Torna as equipes mais comprometidas em finalizar tarefas dentro do prazo;
  • Melhora o desempenho da equipe;
  • Incentiva a melhoria dos produtos e/ou serviços;

Vamos adotar um simples aumento salarial! Posso?

Pode, a escolha é sua.

Mas esses programas têm alguns diferenciais: o principal deles é a sensação de justiça que transmitem: se a empresa lucrou muito, seu colaborador – que é, por sua vez, quem fez sua empresa lucrar muito – vai ganhar em equivalência.

A mesma solução se aplica em situação inversa. Entendeu?

Além disso, este valor não possui natureza salarial. São, portanto, isentos de encargos trabalhistas para o empregador. Fora isso, sua empresa tem um valor variável com a folha de pagamento de colaboradores, o que pode vir a ser benéfico: reduz os custos em épocas baixa produção e lucro mínimo.

Há alguns cuidados que você precisa ter…

Uma coisa é certa: para que tragam benefícios e sejam vistos como um diferencial pelos colaboradores, é preciso implantar tais programas da forma mais correta e transparente possível.

Tanto a PLR quanto o PPR representam uma relação de parceria e equilíbrio entre empresa e colaborador, proporcionando aumento de lucratividade para os dois. Por isso, alguns cuidados devem ser tomados ao pensar em implantar os programas.

Assegurar um sistema de metrificação justa é um desses cuidados. Nisso, entra a definição de objetivos e metas…

Defina metas com clareza empregando SMART!

O primeiro passo para empregar tais programas em sua empresa é definir com clareza seus objetivos e metas. Se a empresa não tomar este ponto de partida, a estratégia pode acabar não funcionando e se transformar em um tiro no próprio pé.

Nesse sentido, a ferramenta SMART pode ser uma grande aliada na hora de definir as metas do seu planejamento estratégico. Ela atua levando em conta 4 atributos:

S (Específico) – uma meta deve ser específica naquilo que quer. Se o objetivo é aumentar o faturamento, o gestor deve especificar o valor.

M (Mensurável) – a meta em si é necessariamente mensurável. Seu papel é justamente tornar mensurável um objetivo que muitas vezes é subjetivo.

A (Atingível) – uma meta é aquilo que provavelmente será atingido e que é viável. Determinar uma meta impossível gera uma tremenda frustração em toda a equipe.

R (Relevante) – as metas precisam ter um grau de importância. Não é interessante criar metas que não façam sentido.

T (Temporal) – toda meta deve ter um período estipulado para ser atingida. Estabelecer uma meta sem um prazo determinado não gera comprometimento.

Em suma, as metas devem:

  • ser específicas,
  • claramente alcançáveis,
  • e mensuráveis,
  • com um prazo pré-estabelecido,
  • possuem sintonia com os objetivos da empresa.

Transparência é importante!

A comunicação com a pessoa que está recebendo as metas precisa ser clara. Faça com que o seu  colaborador acredite nessas metas. Ele precisa concordar com elas para que se engaje. A imposição não é uma possibilidade, nesse caso.

Como o Scopi ajuda com a composição dos PPR e PLR?

Com o Scopi, é possível montar a composição do PPR e PLR de cada funcionário. Entre várias outras funcionalidades, há uma específica voltada para esses programas: o sistema informa o percentual atingido de cada um, de maneira automática.

Como isso acontece? Por meio de indicadores escolhidos pelo gestor para monitoramento de frequência fixa, é possível estabelecer o percentual de participação de cada indicador para cada colaborador.

Desta forma, ele permite que o gestor acompanhe cada um dos indicadores, por funcionário. Você pode fazer isso na própria reunião de segunda-feira ao acompanhar os indicadores semanalmente. Aproveite para definir as metas da próxima semana, com a participação de todos os colaboradores. Assim, todos saberão se estão atingindo as propostas e se estão garantindo a gratificação prevista. Vamos começar agora?


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Redação Scopi
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